贯彻落实中央人才工作会议精神，华菱涟钢将聚焦“全方位培养、引进、用好人才”，坚持以“三高四新”战略为引领，围绕“产业链”部署“创新链”、围绕“创新链”打造“人才链”，大力推进人才引进、培育、使用、服务等工作，推动“人才强企”战略落地落实，为企业高质量发展提供有力人才支撑。

一、在人才引进上更有热度

习近平总书记说“对待急需紧缺的特殊人才要有特殊政策”。 涟钢近几年在高端人才的引进与培养等方面解放思想、积极开拓并卓有成效。目前已引进博士28名，博士后流动站在站博士后8名，基本覆盖主体专业，在产品研发、工艺开发、生产经营等各方面发挥了不可替代的作用，提升了公司的技术氛围和企业核心竞争力，为涟钢的高质量发展作出了突出贡献。从满足企业高质量发展需求看，目前人才发展需要的战略思考、系统规划、整体平衡还有不足，个别专业人才短缺的现象仍然存在。涟钢将加紧实施“百高”工程，不断完善引才政策，引进更多更优秀的高端人才，力争到“十四五”末打造一支100人左右的高端技术人才队伍。

一是校园招聘基础人才。考虑到公司各单位存在结构性缺员或潜在性缺员，新上技改项目需要，以及质量效益型战略所需持续竞争力，需储备相应层级和专业的后备人才。在盘活现有人力资源基础上，我们将继续坚持“控制总量、改善结构、合理储备”的原则，计划今后5年每年招聘200名左右普通高校大学毕业生，补总量，调结构，以满足生产经营长远发展需要；根据“缺什么技术，补什么人才”的人才要素模式，采取“订单式”培养，与高校签订联合办学协议，对于近3年拟毕业的学生自愿来涟钢工作的，按需求择优选择部分学生提前签订就业协议书，接受来公司进行毕业实习，并提供学生适当的生活费补贴。

二是靶向引进关键人才。根据产品发展战略规划分解出人才发展需求清单，重点是产品开发、工艺研究、信息控制、数理分析等关键技术人才，建立关键人才需求清单发布机制，从各类人才市场广泛吸收招聘各类紧缺关键人才；通过专家举荐、技术合作项目引人、项目团队负责人引人等多渠道网罗领军人才，充分发挥人才找人才作用，保证人才寻找的方向性和精准性。

三是柔性引进高精尖人才。为进一步转变人才观念，以“不求所有，但求所用”为原则，不断优化柔性引才规则和保障机制，以咨询、讲学、短期岗位聘用、项目合作、技术入股、联合攻关、人才租赁、博士后驻站等引智方式，实现社会人才资源共享，同时通过高精尖人才的柔性引进逐步形成“鲶鱼效应”，提升公司内部人才队伍整体活力与实力。

二、在人才培育上更有强度

习近平总书记说“支持青年人才挑大梁、当主角。”涟钢将对“重点人才重点培养、紧缺人才优先培养、青年人才全面培养、基础人才择优培养”，快速推进“登高”计划，抓好人才立体培育，形成不断进阶的人才梯队。

一是“企业+高校”联动，抓好核心人才的提升培训。涟钢将加大与知名高校联合办学的力度，继续聘请国内外资深专家学者来公司进行技术讲学，重点培育核心技术人才，强化行业新知识、新技术的提升培训，补足专业理论知识“短板”；进一步加大产学研合作深度，通过项目合作、课题攻关，促进核心人才的成长。选送重点核心人才到知名高校进行系统轮训，拓展视野、更新知识。

二是“在岗+挂职”锻炼，抓好后备人才的实战培训。以现有技术专家团队为责任主体，多途径整合培训资源，对层层优选的42名青年技术领军后备人才进行结对培育与个性化帮扶，严格考评，动态调整；对52名青干班学员的工作状态与岗位业绩进行持续跟踪，指导督促所在单位有针对性地抓好后续培养、轮岗锻炼，对德才表现突出的及时提拔使用。对业已选派到行业先进标杆企业挂职培训的24名设备管理后备人才和16名信息技术后备人才进行全程跟踪管理，通过对标学习及系统培训，全面了解与熟练掌握先进标杆企业的管理思路、管理方式和管理手段，切实提高自身业务能力与管理水平。

三是“名师带徒+练兵比武”促学，抓好技能人才的一专多能培训。我们将以技能大师工作室为平台，深入开展“名师带好徒”活动，按照“分工种组织、跨专业参与、一体化评价、分区域试行”原则，推动“完整工”培训逐步常态化、规模化，造就一大批“一岗精、二岗通、多岗会” 的复合型高技能人才。搭建多专业、多工种的技能竞赛平台，选送优秀技能骨干参与行业技术比武活动，以赛促培、以奖促学，鼓励和激发技能人才练技学艺。

三、在人才使用上更有精度

习近平总书记说“让有真才实学的人才英雄有用武之地”。涟钢将继续坚持把“解决实际问题能力”作为人才使用的重要标尺，在人才使用上不唯学历、不唯资历，只唯业绩，重点围绕创新工作机制、用好用活人才、提高人才效能，激发各类人才创造活力上下功夫。

一是强化顶层设计。把握战略主动，加强战略谋划，搭建人才建功平台，公司将依据产品结构调整、工艺优化提升、装备升级改造等方向与要求细分人才创新创效团队，采取“项目负责人+助手”的形式组建各类人才团队，提高团队准入门槛，按照循序渐进的方式选拔配置团队成员，确保团队整体具备较高的专业水平与创效能力。项目负责人可自主选择创新创效课题，并赋予相应资源支配权限。

二是统筹力量配备。全方位考虑各条产线的人才力量配备需要，加大人才力量整合，推动各类人才在职能部门与工序产线之间进行有序流动，妥善解决公司内部技术壁垒问题。根据人才个人技术能力分别按照领军人才、核心人才、关键人才、基础人才、后备人才等梯级进行区分使用，有效解决团队层面的梯队建设问题。

三是建立容错机制。创新的道路绝非坦途，除了需要广大科技创新人才“咬定青山不放松”，还需要鼓励探索、宽容失败的人才体制机制。涟钢将持续建立健全以信任为基础的容错机制，放手使用青年人才挂帅攻关，支持探索、鼓励创新、宽容失败，保护与激发各类人才的创造热情。

四、在人才服务上更有温度

习近平总书记说“让事业激励人才、让人才成就事业”。涟钢将进一步完善人才激励机制，结合人才价值与工作绩效，采取多种形式并存的激励手段，持续增大激励强度，全面激发各类人才潜能，不断提高人才使用效能。

一是强化薪酬激励的针对性与多元化。涟钢将根据人才特性与作用，建立与岗位价值相匹配的薪酬结构，不同的人才采用不同的薪酬标准。对于核心人才，采取市场领先策略，依据市场创效大小分享公司收益；对于特殊人才，如高端技术专家等，实行协议工资。建立人才激励基金，通过项目化运作，突出对高端技术人才、高技能操作人才、一专多能复合型人才、关键岗位特殊人才的专项激励。健全项目绩效评估体系，客观准确地评价项目组成员绩效，根据评价结果实施项目奖励，重点向项目负责人及核心成员倾斜，杜绝搭“顺风车”、“撒胡椒面”现象。

二是拓宽人才成长发展空间。对公司现有的“1+3”职业发展通道重新梳理，科学分类，合理分层，绘制多层次、全覆盖的人才 “职业发展地图”。贯通职业发展路径的转换通道，丰富职业发展多项选择，实现复合型人才在管理、技术、技能、业务四个发展通道之间的绿色互通。改进和优化各类别、层级、职级的任职资格及对应培养模式，根据个人专长和企业发展需要合理配置使用人才。引导各类骨干人才安心技术工作，培育更多的技术权威，让其在企业发展决策中拥有更多的参与权、话语权，真正让人才有为有位，避免千军万马都挤管理“独木桥”。

三是注重文化融合、厚植涟钢情怀。进一步坚定人才对企业的衷心认同，既尊重其专业特长、又照顾其个性特征，让人才切实感觉到受重视、受尊重，有奔头、有价值。倡导对人才的“妈妈式”服务，把人才当亲人，实行“遇事上门、要事跟踪、急事代办”等一系列既有温度又有力度的服务举措，倾力解决人才后顾之忧，促使各类人才在湘中大地安身、安心、安业。

（龙玲娜）